วันหยุด–วันลาตามกฎหมายแรงงาน ลาป่วย 30 ลากิจ 3 พักร้อน 6 ลาคลอด 120 วัน นายจ้างจ่ายกี่วัน

คำถามที่ SME ถามบ่อยเมื่อเริ่มมีพนักงานหลายคนคือ กฎหมายบังคับให้หยุดและลาได้กี่วัน วันไหนต้องจ่ายค่าจ้าง วันไหนไม่ต้อง และถ้าให้น้อยกว่านั้นจะเสี่ยงอะไร พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แยกเรื่องนี้เป็น 2 กลุ่มที่คนมักสับสนกัน คือ วันหยุด (นายจ้างต้องจัดให้ทุกคน) กับ วันลา (ลูกจ้างขอใช้สิทธิเมื่อมีเหตุ) และล่าสุดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ซึ่งมีผลใช้บังคับตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568 ได้ขยายสิทธิลาคลอดและเพิ่มสิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตร ทำให้ข้อบังคับการทำงานที่หลายบริษัทเขียนไว้เมื่อหลายปีก่อนไม่ตรงกับกฎหมายแล้ว บทความนี้สรุปตัวเลขขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้ทีละรายการ พร้อมเลขมาตราเพื่อให้ตรวจกลับได้

วันหยุด 3 แบบที่นายจ้างต้องจัดให้ทุกคน

วันหยุดคือวันที่นายจ้างต้องกำหนดให้ลูกจ้างหยุดโดยได้รับค่าจ้างตามมาตรา 56 (สำหรับลูกจ้างรายวันหรือรายชั่วโมง วันหยุดประจำสัปดาห์ไม่มีค่าจ้าง เว้นแต่ตกลงกันไว้) มีขั้นต่ำดังนี้

• วันหยุดประจำสัปดาห์ (มาตรา 28) สัปดาห์ละไม่น้อยกว่า 1 วัน และต้องห่างกันไม่เกิน 6 วัน นายจ้างกับลูกจ้างตกลงล่วงหน้าได้ว่าเป็นวันใด ไม่จำเป็นต้องเป็นวันอาทิตย์
• วันหยุดตามประเพณี (มาตรา 29) ปีละไม่น้อยกว่า 13 วัน โดยต้องรวมวันแรงงานแห่งชาติ (1 พฤษภาคม) เสมอ ส่วนอีก 12 วันนายจ้างเลือกจากวันหยุดราชการ วันหยุดทางศาสนา หรือประเพณีท้องถิ่น แล้วประกาศให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า ถ้าวันหยุดตามประเพณีตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ ต้องให้หยุดชดเชยในวันทำงานถัดไป
• วันหยุดพักผ่อนประจำปี (มาตรา 30) ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดปีละไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน นายจ้างเป็นผู้กำหนดล่วงหน้าหรือตกลงร่วมกับลูกจ้างก็ได้ จะตกลงให้สะสมหรือเลื่อนไปใช้ปีถัดไปก็ได้ และลูกจ้างที่ยังไม่ครบ 1 ปี กฎหมายเปิดช่องให้นายจ้างให้วันหยุดตามส่วนได้

ข้อที่พลาดบ่อยคือถือว่าพักร้อนเป็น "สวัสดิการ" ที่จะให้หรือไม่ให้ก็ได้ ความจริงคือเป็นสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมาย ถ้านายจ้างไม่จัดให้หยุดหรือจัดให้น้อยกว่าที่กำหนด มาตรา 64 บังคับให้จ่ายค่าทำงานในวันหยุดเพิ่ม และเมื่อลูกจ้างพ้นสภาพ วันพักผ่อนประจำปีที่สะสมไว้และยังไม่ได้ใช้ต้องจ่ายเป็นเงินตามมาตรา 67 จึงควรมีทะเบียนวันหยุดคงเหลือของพนักงานแต่ละคนให้ตรวจสอบได้

วันลาที่กฎหมายรับรอง และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างกี่วัน

วันลาต่างจากวันหยุดตรงที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายขอใช้เมื่อมีเหตุ และกฎหมายกำหนดเพดานวันที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างแยกไว้ในหมวดค่าจ้าง ส่วนที่เกินเพดานนายจ้างจะจ่ายเพิ่มหรือไม่ก็ได้ตามข้อบังคับของบริษัท

• ลาป่วย (มาตรา 32 และ 57) ลาได้เท่าที่ป่วยจริง ไม่มีเพดานวันลา แต่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างปีละไม่เกิน 30 วันทำงาน ถ้าลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้าง "อาจ" ขอให้แสดงใบรับรองแพทย์ได้ แต่ไม่ใช่ข้อบังคับว่าต้องมีทุกครั้ง และวันที่ลูกจ้างหยุดเพราะประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจากการทำงาน หรือวันลาคลอด ไม่นับเป็นวันลาป่วย
• ลากิจธุระอันจำเป็น (มาตรา 34 และ 57/1) ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันลากิจไม่เกินปีละ 3 วันทำงาน ข้อนี้เพิ่มเข้ามาโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ข้อบังคับเก่าที่เขียนว่า "ลากิจไม่ได้รับค่าจ้าง" จึงขัดกฎหมาย
• ลาเพื่อทำหมัน (มาตรา 33 และ 57) ลาได้ตามระยะเวลาที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนดและออกใบรับรอง โดยได้รับค่าจ้างในวันที่ลา
• ลาเพื่อรับราชการทหาร (มาตรา 35 และ 58) กรณีถูกเรียกพลเพื่อตรวจสอบ ฝึกวิชาทหาร หรือทดลองความพรั่งพร้อม นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างปีละไม่เกิน 60 วัน
• ลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ (มาตรา 36) ตามหลักเกณฑ์ในกฎกระทรวง เรื่องค่าจ้างให้ดูข้อบังคับของบริษัทเป็นหลัก

ลาคลอดและลาช่วยเหลือคู่สมรส กติกาใหม่ตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อ 7 พฤศจิกายน 2568 และมีผลใช้บังคับเมื่อพ้น 30 วัน กระทรวงแรงงานได้ออกคำชี้แจงอย่างเป็นทางการสรุปสิทธิใหม่ไว้ดังนี้

• ลาคลอด 120 วัน (มาตรา 41 วรรคหนึ่ง) ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ลาเพื่อคลอดบุตรได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 120 วัน จากเดิม 98 วัน โดยนับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างลา และรวมวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดด้วย
• นายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน (มาตรา 59) จ่ายเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 60 วัน จากเดิม 45 วัน ส่วนลูกจ้างที่เป็นผู้ประกันตนยังมีสิทธิรับเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรจากสำนักงานประกันสังคมในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างตามเงื่อนไขของกองทุน ซึ่งเป็นคนละส่วนกับค่าจ้างที่นายจ้างจ่าย
• ลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตร ไม่เกิน 15 วัน (มาตรา 41 วรรคสี่ และ 59/1) ใช้ได้เฉพาะกรณีบุตรมีภาวะเจ็บป่วยที่เสี่ยงต่อโรคแทรกซ้อน มีความผิดปกติ หรือมีภาวะความพิการ ต้องแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบัน และนายจ้างจ่ายค่าจ้างในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างสำหรับวันที่ลา
• ลาช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตร ไม่เกิน 15 วัน (มาตรา 41/1 และ 59/2) ลูกจ้างที่เป็นคู่สมรสโดยชอบด้วยกฎหมายลาได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 15 วัน ต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอดบุตร ลาติดต่อกันหรือแบ่งเป็นช่วงก็ได้ และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนไม่เกิน 15 วัน แม้บุตรจะคลอดก่อนวันที่กฎหมายใช้บังคับ ถ้ายังอยู่ในกรอบ 90 วันก็ขอใช้สิทธิได้

คำชี้แจงของกระทรวงแรงงานยังย้ำว่าสิทธิลาคลอดเป็น "วันลา" ไม่ใช่ "วันหยุด" ถ้าลูกจ้างหญิงใช้ไม่ครบจะขอให้นายจ้างจ่ายเป็นเงินแทนไม่ได้ และโอนสิทธิให้คู่สมรสไปใช้แทนไม่ได้ ส่วนพนักงานชายที่ต้องการหยุดดูแลบุตรป่วยนอกเหนือจาก 15 วันดังกล่าว ต้องใช้วันลาประเภทอื่นหรือวันหยุดพักผ่อนประจำปี

ผลทางบัญชีและเอกสารที่ SME ต้องจัดให้ตรง

• ค่าจ้างวันหยุดและวันลาเป็นเงินเดือนตามปกติ บันทึกเป็นค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับพนักงานในงวดที่เกิด หักภาษี ณ ที่จ่ายและยื่น ภ.ง.ด.1 รวมทั้งนำส่งเงินสมทบประกันสังคมจากค่าจ้างที่จ่ายจริงตามปกติ ไม่ต้องแยกบัญชีเป็นรายการพิเศษ
• ติดตามวันพักผ่อนประจำปีคงเหลือ เพราะเป็นภาระที่ต้องจ่ายเป็นเงินเมื่อพนักงานพ้นสภาพ บริษัทที่ให้สะสมข้ามปีควรมีทะเบียนวันคงเหลือรายคน และผู้สอบบัญชีอาจสอบถามเพื่อพิจารณาตั้งค้างจ่ายตอนปิดงบ
• แก้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามมาตรา 108 ซึ่งต้องระบุเรื่องวันหยุด วันลา และหลักเกณฑ์การลา ควรปรับตัวเลขลาคลอดและเพิ่มสิทธิลาช่วยเหลือคู่สมรสให้ตรงกฎหมายใหม่ ข้อบังคับที่ให้น้อยกว่ากฎหมายใช้บังคับไม่ได้ในส่วนนั้น
• ยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างทุกเดือนมกราคม มาตรา 115/1 ที่แก้ไขใหม่กำหนดให้นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงานต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานภายในเดือนมกราคมของทุกปี

ถ้าต้องการให้ช่วยทบทวนข้อบังคับการทำงาน ตารางวันหยุดประจำปี หรือวางระบบ payroll ให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานฉบับล่าสุด ปรึกษาทีม CKH Accounting ได้

บทความนี้เป็นแนวทางทั่วไปตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติมถึงฉบับที่ 9 พ.ศ. 2568 (อัปเดต พ.ศ. 2569) รายละเอียดการลาแต่ละกรณีขึ้นกับข้อเท็จจริงและข้อบังคับของแต่ละกิจการ โปรดปรึกษาผู้สอบบัญชี นักกฎหมายแรงงาน หรือกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานก่อนนำไปใช้จริง